Как НКО привлекать молодых сотрудников — чем заинтересовать и что предложить

Современное общество становится с каждый годом более социально ответственным — теперь это не частная инициатива, а дело больших команд, организаций и компаний, благодаря чему благотворительность развивается гораздо активнее. И, конечно, в связи с таким интенсивным темпом развития некоммерческому сектору нужны молодые и инициативные специалисты.

Некоммерческим организациям в какой-то степени повезло больше остальных — молодые люди понимают, что проводят много времени на работе, поэтому предпочитают выбирать те компании, которые на самом деле приносят пользу. Благотворительность — это та самая сфера, где чётко сформулированы ценности, отвечающие запросам современного общества. Именно поэтому молодые сотрудники охотно вовлекаются в программы волонтёрства, в благотворительные и социально значимые инициативы.

И, несмотря на такой большой плюс в пользу некоммерческого сектора, НКО стоит знать несколько других аспектов для привлечения молодых сотрудников в свой коллектив.

Зумеры и поколение альфа — кто они?

Для начала поймём, с кем мы имеем дело, ведь современный мир быстро меняется — и каждое следующее поколение никогда не будет похоже на предыдущее. Зумеры — это люди, родившиеся с 1997 по 2012 гг. Они активно пользуются современными технологиями, на «ты» со всеми гаджетами. Зумеры социально активны, ориентированы на работу в коллективе, и им проще, чем их предшественникам, находить общий язык с окружающими.

Поколение Альфа — это рождённые с 2012 по 2025 гг.: они предпочитают индивидуальный подход, при этом ещё более зависимы от современных технологий и информационного потока, и более требовательны к качеству товаров и услуг. Скорее всего, они будут обращать внимание в первую очередь на социально ответственные компании и компании, где ценят семейные ценности.

Выходит, что молодое и подрастающее поколение интересуется окружающим миром, старается принести ему пользу, а не разрушение. Они направляют взгляд в сторону социальной ответственности как важной части жизни общества.

Формат работы имеет значение

Молодые люди отдают предпочтение балансу в жизни, для них work-life balance — не пустая фраза. Они не готовы посвящать всё своё время исключительно работе, даже если та будет чрезвычайно интересной и важной для них. Вместо постоянного пребывания в офисе они выберут гибридный или удалённый формат работы без постоянной привязки к офису: это дает больше свободы в распоряжении своим временем, при этом не страдают рабочие процессы и результаты, ведь сегодня можно быть на связи из любого конца мира.

Гибридный формат работы (сочетание стандартного оффлайн графика с онлайном) сегодня считается самой сбалансированной формой занятости. Работодателю подобный график даёт возможность сэкономить на аренде офисного пространства и его обслуживании, а работникам помогает соблюсти баланс в жизни, снизить стресс от работы, увеличить продуктивность и направить время, которое они выделяли на дорогу до офиса и обратно, на другие дела.

📍Для большинства представителей молодого поколения, живущих в крупных городах, возможность удалённой или гибридной работы становится определяющим фактором при выборе работодателя. Позволяйте своим сотрудникам работать из дома, предоставьте им больше возможностей управлять своим рабочим временем — это позитивно скажется на работе всего коллектива в целом.

Берём на вооружение современные инструменты управления проектами

Молодым сотрудникам важно чувствовать свою причастность к общему делу, видеть результаты своей работы. чувствовать свою эффективность.

Если в рабочих процессах значительная доля будет отведена под рутинные, монотонные задачи, молодые кадры могут почувствовать себя непродуктивными и потерять ориентиры профессионального развития. Большое количество бюрократических процессов может быстро утомить их, сделать работу неинтересной для них. Именно поэтому молодые специалисты всё чаще выбирают гибкие команды, компании, которые подают надежды на развитие, стартапы и так далее. Там нет жёстких иерархических рамок и монотонных задач.

Так они делают выбор в пользу своего собственного развития: им важнее приобрести интересный опыт, который усилит их портфолио, и получить результат своей работы, нежели соблюсти жёсткие трудовые распорядки.

📍 Давайте молодым специалистам больше свободы в действиях — определённая свобода в принятии решений в своей зоне ответственности даст им возможность почувствовать больше причастности к общему делу и повысит результативность молодых кадров.

Открытая корпоративная культура

Молодым кадрам важна корпоративная культура, позитивный микроклимат в коллективе. При выборе места работы они оценивают узнаваемость компании или бренда, рекомендации знакомых, общую социальную повестку, которую несёт компания. Они готовы внедрять инновации, предлагать нестандартные и яркие идеи от себя, дискутировать для принятия важных рабочих решений.

Строгие рамки с точки зрения дресс-кода, закрытая внутренняя культура, где не принимаются во внимание нестандартные подходы, способны отпугнуть их. Помимо этого, им необходимо, чтобы с руководством был налажен диалог — важно быть услышанным, но не менее важно получать и обратную связь.

📍 Обязательно собирайтесь на креативные штурмы, применяйте интересные методики, поощряйте нестандартное мышление и обучайте сотрудников верно оформлять свои идеи, чтобы показать их потенциальную результативность для команды.

📍 Планируйте совместные мероприятия, объединяющие коллег — это могут быть не только корпоративы и тимбилдинги, но и мастер-классы и другие форматы совместного обучения. Молодым сотрудникам необходимо чувствовать себя частью коллектива, а также важно постоянно учиться чему-то новому.

📍 Повышайте квалификацию молодых кадров — они уверены в себе и своих возможностях, не готовы годами ждать повышение по карьерной лестнице, зато готовы быстро и ярко проявить себя. Сделайте профессиональное и карьерное развитие частью своей корпоративной культуры.

📍 Говорите со своими молодыми сотрудниками о критериях оценки их результатов, общих целях и задачах, а также о возможности повышения или расширения полномочий с теми, кто стремится вырасти в вашей организации. Грамотно выстроенная система мотивации (не обязательно в денежном эквиваленте) поможет сгладить преимущества коммерческого сектора, мотивировать начинающие кадры на достижение амбициозных целей.

📍 Делитесь с сотрудниками результатами своей деятельности на еженедельной или ежемесячной основе. Рассказывайте, кому и как удалось помочь, какие у вас планы — поверьте, это вдохновит команду, а также прибавит уверенности в важности того, чем вы занимаетесь.

Стажировка как часть рекрутмента

Стажировки – это отличная возможность привлечь молодые, пусть пока и не очень квалифицированные кадры, и выявить будущих сотрудников организации с хорошим потенциалом. На старте карьеры получение нужных навыков — это важный элемент развития, к тому же в рамках рабочих процессов молодые люди смогут применять их по назначению.

📍 Продумайте детально программу стажировки, систему отбора кандидатов на стажировку и в штат после её удачного прохождения, а также онбординг молодых кадров.